Réforme de l’évaluation des enseignant-e-s : sauce managériale pour tout le monde !
Résumé du projet du ministère :
4 « rendez-vous de carrière » après 7 ans d’exercice, 13, 20 puis en fin de carrière : lors de chacun, une inspection en classe, un entretien avec l’inspecteur-trice, et dans le 2nd degré un entretien avec le chef d’établissement dans les 6 semaines : l’entretien d’évaluation, abandonné suite à l’indignation des personnels il y a quelques années, revient donc par la fenêtre, et le chef d’établissement pourra évaluer des compétences pédagogiques…
9 compétences évaluées, dont les intitulés révèlent bien le modèle managérial qui les inspire (« s’engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel »).
Au moins 15 jours avant chacun des rendez-vous, l’enseignant-e doit faire parvenir son « bilan professionnel », selon un modèle fourni. Cela risque de ressembler à un exercice hypocrite de soumission aux attendus institutionnels. De plus l’implication des personnels dans leur propre évaluation, méthode classique de management, augmentera les risques psycho-sociaux. (L’idée de bilans professionnels annuels par les enseignant-e-s ne figure pas pour l’instant dans les textes, mais restons vigilant-es…)
La création d’une classe exceptionnelle en plus de la hors-classe. De quoi diviser encore plus les personnels.
L’évaluation obtenue après chaque rendez-vous pourra donner lieu à une « accélération de carrière », c’est-à-dire un changement d’échelon ou de grade ; mais au maximum 30% des personnels évalués pourront en bénéficier, sauf pour le 4e rendez-vous avec un maximum de 10% de passage en classe exceptionnelle dont 8% réservés à ceux et celles qui ont des fonctions ou missions particulières – si ce n’est pas le cas, on aura donc une chance sur 50 d’accéder à cette classe ! Et pour chaque évaluation, beaucoup de personnels resteront sur le carreau !
Entre les rendez-vous de carrière, il peut y avoir des « visites dans la classe » à l’initiative des personnels d’inspection ou de direction, ou de l’enseignant-e. Une personne « mal vue » par sa hiérarchie pourra donc avoir une visite à tout moment, de quoi augmenter les pressions psychologiques sur elle.
Si nous sommes opposés au système actuel basé sur l’inspection-notation, ce projet d’évaluation « au mérite » est encore pire car il renforce le poids de la hiérarchie dans l’évaluation et le déroulement des carrières, augmente la pression psychologique sur les enseignant-e-s, et divise encore davantage les personnels entre les « méritant-e-s » et les autres.
Luttons pour l’abandon de ce projet et pour une évaluation purement formative et coopérative, complètement déconnectée de l’évolution des carrières et des rémunérations.
